对于企业而言，“适合”的人才很重要。若一个优秀的人才不“适合”公司企业文化、不“适合”职务特性，那么，再优秀也无法融入企业之中。

企业通常是依据“面谈”来检视一个人的专业、个性是否适合，但“面谈”或多或少地存在着局限。故而现在一些企业开始引入心理测验来辅助面谈不足或面谈的盲点

心理测验是指对心理特质进行测量时所使用的工具，有时也称心理量表。通常它是由一组精心设计的测试题目或项目组成，其作用在于抽取一组标准化的行为样本，通过对这组行为反应进行观察分析，测验者就可以对引起行为的心理活动做出推论和解释。

心理测验测量的对象是心理特质。心理特质指的是使个人对于较广泛的一类情景稳定地做出同一反应的心理特点，它是建立在对人类大量相似行为进行观察的基础之上的一种科学构想，是心理学家用以描述或解释行为的工具，不是客观事物。如求职动机、推理能力、自信心和情绪稳定性等等都是心理特质。心理测验对心理特质的测量是一种间接测量，因为心理特质作为一种科学构想本身是抽象的，不可能直接观察到，只能从行为样例中推理得出。

常 模

一个心理测验的选择，常模(Norm)的适合性是重要考量。常模是指一群人测验的分布情形。这一群人到底指“哪一群”很重要。因为一个人做完测验后，它的分数要经过常模比较后才具有意义的。例如：一个人答100题数学题，对了70题，那么他的成绩是属于优良、普通还是不及格，就看与谁比较了，与小学生还是大学生比，其结果其意义截然不同。

企业常模

一个人在企业中是否能有效发挥，除了看此人的专业能力之外，也要看他的特质与该企业文化是否相合，是否“匹配”。

例如：一个思考周密但行事作风较缓的人，进入了一个快捷、讲求效率的公司，原本该员工的思考周详对公司应有助益，但由于办事作风与企业文化差异太大，很可能还未等其发挥思考能力，就被周遭同事认定为工作不积极、没有执行力而惨遭淘汰。所以，一个企业，尤其是大型企业，在心理测验上若能建立自己的常模，那么在寻找人才时，就能避免类似事件的发生，就能寻到与企业文化“匹配”的人进入企业。（李方）

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